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Maintenir une forte motivation en période d’économie fluctuante

- Rédaction Roger Pierce, expert en entrepreneuriat, www.BizLaunch.ca, mars 2010

Les employés se sentent nerveux lorsque l’économie est anémique et qu’il y a moins de travail. Ils sont anxieux lorsqu’ils entendent des rumeurs de mises à pied ou lorsque des employés doivent dirent adieu à leurs collègues. Ils sont découragés lorsque les réductions de coûts leur donnent l’impression de ne plus effectuer leur travail adéquatement. La façon dont la direction gère ces situations peut avoir un impact sur le niveau de nervosité, d’anxiété et de découragement de chacun. Le défi de la direction consiste alors à maintenir une forte motivation malgré la faiblesse de l’économie.

Comprendre ce qui motive les gens
De nombreuses théories traitent de la motivation des individus. La célèbre hiérarchie des besoins de Maslow s’intéresse à la sécurité, à l’estime de soi et à l’auto-réalisation. Cette théorie n’a pas été conçue expressément pour les pratiques de gestion. De nombreux théoriciens se sont depuis intéressés à l’entreprise. Nous vous en présentons deux.

La théorie des besoins de David McClelland s’intéresse à la façon dont l’expérience de la vie influence les besoins. Il a donc identifié trois facteurs d’impulsion : les besoins d’accomplissement, d’appartenance et de pouvoir. Cette « théorie des trois besoins » semble exercer une influence sur la motivation et l’efficacité de l’individu au travail.

Accomplissement – Les personnes motivées par l’accomplissement s’intéressent aux projets comportant des risques plus élevés parce qu’elles y voient la possibilité d’une récompense plus grande. Ces personnes ont besoin d’obtenir une rétroaction sur leur réalisation. Elles préfèrent travailler seules ou avec d’autres employés exceptionnels.

Appartenance – Les personnes qui manifestent le besoin d’appartenance accordent plus d’importance aux bonnes relations qu’aux réalisations. Elles veulent travailler avec d’autres personnes.

Pouvoir – Qu’il s’agisse de pouvoir personnel ou de celui au sein de l’organisation, les personnes qui manifestent ce besoin veulent habituellement organiser les choses et les gens de façon à atteindre certains objectifs. Ce désir de pouvoir est très précieux au sein des postes de gestion.

Jon Katzenbach, chercheur, conseiller et auteur de livres comme Why Pride Matters More than Money et Peak Performance, suggère que l’orgueil est l’élément réel de motivation. L’orgueil découle d’un sentiment d’accomplissement, d’approbation et de camaraderie. Ces éléments ressemblent aux trois besoins susmentionnés, leur interprétation diffère toutefois légèrement.

Lorsqu’on mentionne la récession et la nécessité de procéder à des mises à pied et de réduire les coûts, Monsieur Katzenbach et le coauteur Paul Bromfield suggèrent dans Energizing Employees in Recessionary Times qu’il est possible de motiver les employés en favorisant un état d’esprit « Fier d’être économe ». Ils écrivent :

« personne ne devrait prétendre qu’une réduction du personnel peut-être intrinsèquement aussi motivatrice que d’autres expériences professionnelles et les gestionnaires de tous les niveaux auront toujours des décisions difficiles à prendre. L’approche motivationnelle à la réduction des coûts exige toutefois la participation émotionnelle des employés à l’égard du défi que représentent les coûts… » (traduction libre)

Monsieur Katzenbach propose que le fait de flatter l’orgueil des employés puisse être plus efficace dans la mise en œuvre de stratégies en période de récession que de leur indiquer quoi faire.

Application des théories
En périodes difficiles, la direction peut considérer comme problématique d’offrir la sécurité aux employés comme le suggère Maslow. Toutefois, les théories de messieurs McClelland et Katzenbach peuvent servir.

Monsieur McClelland mentionne que les gens sont influencés par des facteurs de motivation différents : réalisation, appartenance et pouvoir. Pour Monsieur Katzenbach, l’orgueil est le principal élément de motivation pour tous. La communication et la participation des employés sont essentielles à l’application de ces deux théories. L’approche à l’égard de vos employés devrait inclure :

• Des rencontres avec tout le personnel et avec les équipes afin que tous reçoivent un message uniforme.
• Une communication avec certains employés en fonction des éléments de motivation individuels.
  • Reconnaissez les réalisations des personnes qui sont motivées par ce besoin.
  • Veillez à ce que les personnes motivées par l’appartenance aient l’occasion de partager de bonnes relations avec leurs collègues de travail.
  • Offrez aux personnes motivées par le pouvoir l’occasion de s’occuper d’un projet.
• Parlez des réalisations ainsi que des défis. Soumettez aux individus des éléments desquels ils peuvent être fiers.
• La personne appropriée devrait s’occuper de la communication. Les cadres supérieurs ne devraient pas se cacher derrière un mandataire. Les employés croient le message uniquement s’ils savent que le messager est bien renseigné.
• Soyez accessible, présent et ouvert à la communication officielle et non officielle.
• Faites preuve d’optimisme et soyez positif quant aux résultats de vos stratégies en période de récession.

Une approche multi volet à l’égard de la motivation
Une communication efficace ne suffit pas à motiver les employés en période de récession. Vous pouvez également :

• Gérez par l’exemple. Les récits des chefs de file en matière d’économie de coûts comme le fondateur d’Ikea, Ingvar Kamprad, sont légendaires.
• Rationalisez les inefficacités organisationnelles avant de réduire le personnel.
• Demandez à vos employés d’indiquer des façons novatrices de réduire les coûts. Il peut être temps d’offrir une récompense ou un prix pour des stratégies de réduction de coûts soumises par les individus.
• Si vous devez effectuer des coupures, assurez-vous qu’elles sont équitables. Les gens possèdent un sens aigu de l’équitable et une baisse de moral suivra s’ils perçoivent que les mesures ne le sont pas.
• Donnez aux employés ce que vous pouvez. Il peut être judicieux d’offrir une adhésion à un gymnase local ou d’acheter de l’équipement et d’accorder des heures libres aux individus pour qu’ils s’entraînent. Ces éléments sont considérés comme une prime et ils sont une façon pour les employés anxieux de libérer le stress.
• Trouvez des activités faciles et gratuites : si les ventes sont au ralenti et que vous avez plus de temps libre que d’argent, organisez un après-midi de balle molle et un barbecue pour promouvoir le travail d’équipe et remonter le moral.

Lorsque vous devez annoncer de mauvaises nouvelles
Si vous devez annoncer de mauvaises nouvelles, n’essayez pas de diluer le message. Les employés ne sont pas dupes.

• Parlez clairement, de façon concise et faites preuve de compassion.
• Adoptez une attitude respectueuse à l’égard des employés qui doivent quitter votre entreprise.
• Dissipez les craintes et les préoccupations des employés qui restent.
• Créez une banque de talents et maintenez la communication avec les employés qui ont été mis à pied, vous aurez ainsi accès à des personnes de qualité et formées à l’avenir.
• Surveillez chacun attentivement lorsque vous parlez. Tentez de découvrir les malentendus et dissipez-les immédiatement afin de ne pas alimenter la rumeur publique.

Trouvez des aspects positifs et concentrez-vous sur ceux-ci
Le pessimisme et la morosité peuvent engendrer un cercle vicieux. Recherchez les bonnes nouvelles et concentrez-vous sur ces dernières. Qu’il s’agisse de l’acquisition d’un nouveau compte ou d’un employé qui célèbre dix ans d’ancienneté, trouvez des aspects positifs et sachez les apprécier.

Personne n’aime vivre des périodes difficiles, mais les entreprises et les employés qui traversent une récession en sortent habituellement gagnants. Gérez vos mesures contre la récession en pensant à l’avenir.