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La recherche des employés appropriés

par Cheryl Hawkes, Decembre 2006

Les démographes canadiens tirent leur révérence. Cette pénurie de main-d'oeuvre partout au pays dont vous aviez parlé depuis des années s'est finalement matérialisée. Au cours de la dernière année, de plus en plus de propriétaires de petites et moyennes entreprises ont vécu la cinglante surprise d'un réservoir de main-d'oeuvre qui s'est vidé en raison du départ à la retraite de la génération du baby-boom et des pénuries de personnes de compétence.

Il est temps d'agir de façon créative en cherchant les coins et les recoins du marché de l'emploi qui ont été ignorés auparavant. L'heure est venue d'utiliser l'ordinateur, d'apprendre de nouvelles compétences en recherche et de rationaliser celle-ci afin de découvrir le nouvel employé dont les compétences feront croître les profits et bourdonner le milieu de travail. Il est également temps de revoir les méthodes précédentes et désuètes qui sont utilisées pour trouver de l'aide afin de combler l'écart de votre entreprise en essor.

De nombreux propriétaires de petites entreprises réalisent de façon urgente et soudaine le besoin d'un nouvel employé. Il est tout aussi pressant de trouver la personne appropriée, car la culture intime d'une petite entreprise a peu de tolérance à l'égard de l'incompétence ou du comportement nuisible. Par conséquent, toute décision d'embauche est périlleuse : l'embauche de la personne inadéquate peut être coûteuse; toutefois, puiser la personne appropriée dans une mer de postulants peut s'avérer intimidant.

Les grands sites d'emplois, comme Monster.ca, Workopolis.com, Careerclick.com ou Craigslist donnent de bons résultats pour certains types de postes. Mais la conseillère auprès des petites entreprises, Elizabeth Verwey (www.smallofficementors.com), de Toronto, mentionne que ces sites génèrent souvent une avalanche de réponses provenant en grande partie de postulants non qualifiés, « des personnes capables d'effectuer tout simplement la fonction couper-coller et qui postulent sur tout sans tenir compte des compétences requises. »

Madame Verwey indique que ses clients obtiennent de meilleurs résultats en annonçant dans les petits journaux de la communauté, les bulletins de l'église et les journaux spécialisés. « Les journaux hebdomadaires locaux sont mieux que les colonnes réservées aux offres d'emploi des grands journaux quotidiens, » indique-t-elle. « Certains journaux sont livrés à votre porte sans frais, d'autres peuvent être ramassés aux kiosques à journaux. Choisissez le journal de votre communauté ayant le plus important lectorat. »

« Hors des grandes villes, » dit-elle, « j'obtiens d'excellents résultats lorsque les annonces commencent par : La navette quotidienne entre le bureau et la maison vous épuise? Cette approche génère un grand nombre de réponses et les employeurs reçoivent des curriculum vitae très intéressants. »

Madame Verwey a également suggéré à certains clients de procéder à une campagne d'embauche personnelle par courrier électronique, en invitant les amis et les collègues à suggérer des candidats. « J'exige toutefois de ces clients de ne pas embaucher d'amis. Cette situation peut devenir très complexe, particulièrement si la description de poste et le processus d'évaluation ne sont pas très robustes. »

Indépendamment de la façon dont la publicité sera faite, madame Verwey insiste sur une chose. « La meilleure façon pour la petite entreprise de gagner du temps est d'indiquer seulement une adresse électronique, créée particulièrement pour le poste, et un numéro de télécopieur, vous évitez donc de recevoir de nombreux appels des gens effectuant un suivi. »

À Saskatoon, Peggie Koenig (www.koenig.ca) dirige sa petite entreprise de services-conseils à l'ombre du « défi albertain », un voisin à l'appétit vorace pour des travailleurs, prêt à payer des sommes importantes pour les attirer. Cette succion vers l'ouest amène les propriétaires de petites entreprises de la Saskatchewan à se concentrer sur ces problèmes, indique-t-elle.

« Il devient de plus en plus difficile de trouver les personnes appropriées. Certains propriétaires commencent à désespérer. »

Madame Koenig suggère souvent aux clients de repenser leurs exigences en modifiant la portée du poste ou le type de personnes qu'ils recherchent.

« Vous devez avoir une approche flexible. Il peut s'agir d'un poste de développement plutôt que d'un poste exigeant plusieurs années d'expérience. » Ses clients, dit-elle sont « étonnamment réceptifs » à l'idée de réorganiser leurs exigences. « Ils peuvent, par exemple, embaucher une personne qui prendra sa retraite bientôt, puis lui demander d'agir en tant que conseiller ou mentor auprès d'une personne débutante qui grandira au sein du poste. »

Madame Verwey tente la même technique avec ses clients, en demandant aux employés actuels de procéder à un remue-méninges à l'égard des aspects de leur propre travail et en indiquant ce qu'ils aiment ou ce qu'ils détestent. « Il se peut que nous en arrivions à créer une possibilité d'emploi différente de celle que nous avions pensée au départ. Vous pourriez embaucher un employé qui aime tout simplement un aspect de la description d'emploi que tous détestaient auparavant. »

La précision est importante lorsque vient le temps de décrire le poste. Déterminez le titre de l'emploi, rédigez une description d'emploi claire et précise, puis dressez la liste des compétences requises, indiquent nos experts.

« Si un client est affolé et qu'il a besoin d'aide immédiatement, » indique madame Vervey, « je lui demande de s'asseoir et d'indiquer, en deux ou trois phrases, ce qui décrit au mieux la tâche à accomplir. Si nous avons le temps, nous rédigeons une description d'emploi complète. »

On devrait s'intéresser aux sources inexploitées de main-d'oeuvre immédiatement disponible, comme des immigrants ou des gens qui tentent de reprendre le travail après une absence prolongée. « Mes clients ont eu de la chance avec A.C.C.E.S. (Accessible Community Counseling and Employment Services, www.accestrain.com), » indique madame Verwey. « Il s'agit d'une bonne ressource, si vous avez besoin d'un employé qualifié, et pas simplement d'une personne pour répondre au téléphone. »

Dans certains cas, les employeurs peuvent obtenir des subventions gouvernementales pendant le processus de formation. Il existe également des programmes gouvernementaux pour accéder à des réservoirs temporaires de travailleurs qualifiés à l'extérieur du Canada. « Je fais des présentations complètes dans ce domaine afin de trouver les employés, » mentionne madame Koenig. Elle indique également que des renseignements sur les programmes de soutien garantis par l'État sont accessibles sur le site Web www.EmploiAvenir.ca de DRHC ou en effectuant une recherche précise dans votre région sur Google. Les sites d'emploi, comme www.jobshop.ca, qui sont exploités dans toutes les provinces du Canada, sauf le Québec, sont davantage axés aux réservoirs de main-d'oeuvre de chaque endroit du pays.

Enfin, tout comme pour la mode, les animaux favoris et la nourriture, l'ancien redevient en vogue.

« Les recommandations d'un membre du personnel sont à nouveau au goût du jour, » mentionne madame Koenig. Il s'agit en fait de demander aux employés actuels de suggérer des personnes qu'ils connaissent afin de pourvoir un poste, et, pour l'employeur, d'offrir une prime d'incitation si le candidat est embauché. « Si un bon employé possédant des attributs appropriés recommande une personne, vous pouvez supposer que celle-ci possède certaines des qualités de l'employé. En fait, l'employé joue sa réputation. »

Une autre ancienne doublure; le maraudage de la main-d'oeuvre d'un concurrent, ou ce que madame Koenig appelle le « recrutement ciblé » doit se dérouler avec discrétion, en étant pleinement conscient des risques que comporte le fait de mettre fin à un « engagement d'honneur » entre de petits employeurs d'une même région.

« Une fois que vous empruntez cette voie, vous devez être très prudent, » mentionne madame Koenig, qui suggère d'embaucher d'abord un chasseur de têtes ou une agence de recrutement pour tâter le terrain, en s'assurant que la personne que vous convoitez n'est pas partie à un nouveau contrat de travail ayant force obligatoire et peut être réceptive à une nouvelle possibilité d'emploi.

« Les employeurs recherchent de plus en plus des employés potentiels particuliers, » dit-elle, « en identifiant les personnes qu'ils aimeraient embaucher et en tentant de trouver des façons d'attirer leur attention. »